INSTITUCIONAL

Cultivando a cultura de "foco no resultado" com o OKR

Com espírito de startup e mais de 30 anos de história, oferecemos ao mercado plataformas completas e flexíveis para o mercado financeiro e de pagamentos, gestão de riscos e o setor varejista.


Você já deve ter escutado a sigla OKR e provavelmente ficou curioso para saber o que é Objective and Key Results, certo?

Por ARIANE IZAC

Antes de entrar no foco dessa postagem gostaria de trazer mais do que apenas um contexto, mas motivadores para adotarmos essa prática. Vamos começar com algumas frases do pai da administração, Peter Drucker:

“Não há nada tão inútil quanto fazer com eficiência aquilo que não deveria ter sido feito “ 

“Fazer as coisas certas é mais importante do que fazer as coisas direito”

“Se você quer algo novo, você precisa parar de fazer algo velho”

“O que pode ser medido, pode ser melhorado”

Contexto

Das frases listadas acima, podemos ter insights relacionados às abordagens de metas estabelecidas em empresas com modelo mais engessados, dentro de um cenário mais previsível. O mundo está muito dinâmico e as informações mudam com velocidade. É difícil você trabalhar com a visão estratégica mirando um ano, sem feedbacks antecipados em relação ao rumo que está levando. Pode ser que demore para ter essa visibilidade nos métodos de metas tradicionais, esse é um dos maiores motivadores para adoção do método dos OKR's. 

Fazendo um link com o ágil, precisamos encurtar os ciclos de feedback, entregar valor. Enxergo muito a transição para a metodologia do OKR com a transição que tivemos dos modelos tradicionais para o ágil. A mudança de mindset agora é para focar no resultado.

O OKR foi introduzido por Andy Grove, co-fundador da Intel na década de 70, que influenciou muito John Doerr nessa época (por volta de 1974 sua vinda para a Intel). John então, por volta de 1999, levou o método OKR ao Google e de lá se espalhou para diversas empresas.

O que é?

Sem mais delongas, vamos aos conceitos: 

O: Objective

K: Key

R: Results

OKR é um modelo de gestão ágil com foco em resultados que contribuem para a estratégia da organização. Acaba sendo também uma mudança de cultura, pois faz você passar a definir indicadores que darão o norte para dar direção e foco nos objetivos. E o melhor: é uma forma de propagar a cultura de cooperação. A ideia é definir os objetivos em conjunto para mirar o foco no resultado.

Capturar (2)

Uma das mudanças de cultura ao utilizar o OKR, é que teremos a estratégia da empresa estabelecida em OKR’s estratégicos. Já os times, ou seja, os colaboradores, trabalhando nos OKR’s táticos. Diferente do modelo do BSC, onde as metas eram cascateadas a ideia do OKR é que seja bidirecional. Os OKR’s táticos não se cascateiam, se alinham. A visão estratégica será top-down mas a construção dos OKR’s táticos será bottom-up. A liderança vai dar a visibilidade do contexto, mostrar os “por quês". Com o contexto alinhado, o time pode pensar no “como” e assim ajudar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos. Perceba que dessa forma, além de maior transparência temos os times se engajam por fazer parte dessa cultura de resultado (outro motivador em adotar o método detectado).

O Formato

A estrutura do OKR é divida em 2 principais partes, mais as iniciativas:

Objetivo -> Deve ser inspirador, curto e “direto ao ponto”. 

  • Pode pensar no objetivo como um slogan;

  • Um ponto de atenção é mais importante que abuse da clareza do que de sua criatividade;

  • O Objetivo estabelecido deverá ser claro para qualquer pessoa que o leia, independente se ela estiver inserida naquele contexto ou não.

Key Results -> O ponto mais importante aqui é lembrar da frase do Peter Drucker que foi citada no começo do texto: “o que pode ser medido, pode ser melhorado”.

A ideia no Key Results é focar em resultados chaves para alcançarmos os nossos objetivos. Para que tenha essa visibilidade e feedbacks mais curtos é preciso medir o seu progresso. E é aqui o ponto chave que mexe com a nossa cultura: focar nos resultados que queremos alcançar, e não nos meios para alcançá-los.  

Não é um exercício fácil. Mas acredite, você consegue! Se não tiver um número, não é um key result. Não se esqueça: precisa ser mensurável e dar  visibilidade de progresso.

Exemplo:

Objetivo: Criar uma Experiência do Cliente Incrível

Key Results:

  • Melhorar o Net Promoter Score de X para Y.

  • Aumentar a taxa de recompra de X para Y.

  • Manter o Custo de Aquisição do Cliente abaixo de Y.

Percebe que nesse exemplo temos estabelecido o objetivo qualitativo, e os resultados chaves, que serão o suporte para alcançá-lo. Aqui não estabelecemos o como faremos isso, mas onde estamos e aonde queremos chegar.

Nesse post não vou entrar, ainda, em detalhes do método, mas gostaria de deixar uma fórmula (desculpe, não é mágica, mas ajuda e muito), a de John Doerr, para utilizar na criação do seu OKR:

Ops! Falei de Objetivos e chaves principais para medi-los, mas não citei sobre iniciativas. As iniciativas ou atividades, como queiram chamar, serão o como, o que faremos para alcançar os números estabelecidos.

E o OKR na prática

Não vou negar para vocês que é fantástico ver uma nova cultura nascendo dentro de uma empresa. Nós temos nossos desafios, nossas dificuldades, mas conhecendo a proposta e os benefícios do método, abraçamos e enxergamos muito valor no OKR.

Estamos evoluindo na aplicação do método e cultivando essa cultura de um olhar com foco no resultado, de medir o progresso dos números, mudar as iniciativas quando o progresso não está andando conforme estabelecido. Step by step cada dia aprendendo algo novo.

E você? Já conhecia a metodologia de OKR? Já utiliza e quer compartilhar sua experiência também? Não deixe de colocar suas observações nos comentários!

Referências

Felipe Castro:

https://felipecastro.com/pt-br/okr/o-que-e-okr/

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